أعد هذا العمود الدكتور لالاناث دي سيلفا، رئيس قسم GCFآلية انتصاف مستقلة. وهذا هو الثاني من سلسلة من التأملات حول السنوات الخمس التي قضاها رئيسا للآلية.  

يا لها من مغامرة ، إنشاء آلية انتصاف مستقلة جديدة (IRM) في صندوق المناخ الأخضر (GCF).  وشملت كل شيء من تحديث ولاية إدارة الموارد البشرية، وتعيين الموظفين وتدريبهم وإدارتهم، وكتابة إجراءاتها ومبادئها التوجيهية إلى إعداد خطط العمل والميزانيات، وإدارة العلاقات مع الأمانة العامة والمجلس، والأهم من ذلك معالجة الشكاوى والمظالم.  لكن هذا العمود ليس سردا لما فعلته.  بدلا من ذلك ، إنها مجموعة من خمسة دروس تعلمتها في هذه العملية. وقد تجاوزت هذه الدروس المتطلبات الأساسية لتكون شفافة ومنصفة وعادلة وسريعة وصديقة للتكلفة.

الدرس 1: قيمة العلاقات الجيدة مع مجلس الإدارة

ال GCF مجلس الإدارة لا يشبه أي شيء آخر عملت معه من قبل.  وهي تتألف من 24 عضوا في المجلس، 12 عضوا من الدول المانحة و 12 عضوا من الدول النامية، ولكل منهم صوت متساو.  كان لدى المجلس ديناميكية فريدة لم أشهدها من قبل.  تعلمت بسرعة أنه من المهم إضفاء الطابع الاجتماعي على الأفكار والمفاهيم الجديدة مع أعضاء مجلس الإدارة.  ولذلك فإن الحفاظ على علاقة بناءة وناضجة مع المجلس وأعضائه أمر بالغ الأهمية.  وغالبا ما تخشى آليات جبر المظالم التدخل في استقلالها عن مجلس إدارة المنظمة الأم.  أنا ممتن لأن GCF لم يتدخل مجلس الإدارة والعديد من أعضائه أبدا في استقلالية IRM. بل على العكس من ذلك، ظلوا يؤكدون ذلك ويصرون على أهميته.  وخلال فترة ولايتي، GCF قام المجلس بتحديث اختصاصات IRM ، واعتمد مجموعة من الإجراءات التقدمية ووضع المعايير للآلية إلى جانب مبادئ توجيهية تاريخية لنفسه حول كيفية معالجة التوصيات المتعلقة بالشكاوى وإعادة النظر في طلبات IRM.

الدرس 2: قيمة المشاورات المكثفة

وشمل جزء من عملي تحديث ولاية إدارة الهجرة الدولية وتطوير إجراءاتها ومبادئها التوجيهية.  وقد كلف المجلس بكليهما.  وهنا علمت أن المشاورات المكثفة تستغرق وقتا ولكنها تسفر عن قدر أكبر من الملكية والقبول بالنتائج.  وكجزء من هذه العمليات، اضطلعنا بعمليات تشاورية مكثفة.  وشمل ذلك دعوات عامة لتقديم مقترحات ومشاورات مع GCF أصحاب المصلحة.  وأجريت أيضا مشاورات مع أعضاء المجلس، ومنظمات المجتمع المدني، والسلطات الوطنية المعينة، GCF الكيانات المعتمدة و GCF موظفو الأمانة العامة.  وجلبت هذه المشاورات العديد من الأفكار البناءة والتقدمية إلى طاولة المفاوضات.

الدرس 3: قيمة خبير الاتصالات

في تعيين الموظفين ، بدأت بجلب متخصصين في الوساطة ومراجعة الامتثال بالإضافة إلى موظفي الدعم.  ولا شك أن هذا ضروري لآلية للتظلم مزودة بموارد جيدة.  ولكن مع مرور الوقت، واجهنا التحدي المتمثل في نشر الخبر بأن الآلية قائمة وعاملة ومتاحة للأشخاص المتأثرين بالمشاريع والبلدان النامية.  وعلى الرغم من أفضل جهودنا الشجاعة التي بذلناها من الهواة بوصفنا جهات اتصال، أظهرت التقييمات اللاحقة أن الجهات الفاعلة في المجتمع المدني وأصحاب المصلحة الآخرين في GCF، بما في ذلك الأشخاص المتضررون، لم يعرفوا سوى القليل جدا، إن وجد، عن IRM.  ولسد هذه الفجوة، قمنا الآن بتعيين مساعد اتصالات. وبالعودة إلى الوراء، كان ينبغي أن يحدث هذا قبل خمس سنوات. إذا سمح لي بإعادة توظيف الموظفين ، فسأقوم بتضمين أخصائي اتصالات في عمليات التوظيف المبكرة ، لقيادة جهود التوعية التي تبذلها IRM. وهناك فارق زمني بين إدراك آلية الجبر وتقديم التظلمات فعليا.

الدرس 4: قيمة العلاقات الناضجة مع الإدارة

وتمثل العلاقات بين آلية جبر المظالم وإدارة المؤسسة الأم تحديا صعبا.  فمن ناحية، يتعين على الآلية أن تدرس العناية الواجبة للإدارة في تصميم المشاريع وتنفيذها في سياق الشكاوى الواردة.  ومن ناحية أخرى، وكجزء من المؤسسة الأم، لا بد من الحفاظ على الاستقلالية، مع التعاون أيضا في المسائل الإدارية وتعزيز العلاقات الجماعية.  وستأتي التحديات التي تواجه استقلال الآلية من الخارج ومن داخل المؤسسة. هذا ليس من التدخل المباشر - بل من مصادر يومية أقل وضوحا مثل المهام الإدارية.  ويمكن أن تأتي التحديات التي تواجه الاستقلالية والكفاءة (التي تترجم إلى معالجة الشكاوى في الوقت المناسب) في شكل تأخيرات إدارية أو رفض، وفي الغالب نقص في المعرفة أو سوء فهم لاستقلال الآلية وولايتها.  كان الدرس الذي تعلمته هو أن رسم خطوط واضحة بأدب وحزم مع الحفاظ على علاقات جماعية محترمة كان أساس علاقة ناضجة مع الإدارة.  في GCF، عملت إدارة الإشعاع الدولي والأمانة العامة من خلال العديد من هذه القضايا وأضفت الطابع المؤسسي على البروتوكولات والإجراءات المقبولة التي تساعد في الحفاظ على علاقات صحية.

كما أجرينا فعاليات في GCF للموظفين.  كانت تسمى هذه "منتديات التعلم والحوار" وكانت تجرى بموجب قواعد تشاتام هاوس.  لقد خلقوا مساحة آمنة للحوار المفتوح والصادق بين IRM وموظفي الإدارة.  لقد تعلمنا من بعضنا البعض في تلك المناسبات.

الدرس 5: قيمة العلاقات العامة الجيدة

أجرت IRM استطلاعا سنويا لأصحاب المصلحة لقياس مدى جودة أدائنا.  وقد خدمت الدراسة الاستقصائية الغرض المفيد المتمثل في إبلاغنا بالمجالات التي يمكننا تحسينها وما قمنا به بشكل صحيح.  كانت إحدى رسائل التقدير المستمرة التي تلقيناها تتعلق بجهودنا في الخروج من الطريق للحصول على علاقات عامة جيدة ، والوصول إلى مقدمي الشكاوى والمجتمع المدني بتعاطف ، وأن نكون شفافين ومفيدين حول IRM.  وحتى عندما تعين إغلاق قضية دون أي سبيل انتصاف، تواصلنا مع مقدمي الشكاوى لنشرح لهم أسباب النتيجة، ونوفر لهم منتدى لمناقشة طرق بديلة لمعالجة شكاواهم. ويجب أن تركز آلية الانتصاف على "الناجي" أو "الشاكي" ويجب تدريب موظفيها على مهارات المشورة الأساسية التي تعتبر حاسمة لمساعدة المشتكين الذين قد يتعرضون لصدمات نفسية بسبب التظلم، فضلا عن عبء متابعة عملية تقديم الشكاوى باستخدام آلية التظلم.

استنتاج

ويحدوني الأمل في أن تكون هذه الدروس الخمسة مفيدة للآخرين الذين يفكرون في إنشاء آلية جديدة لمعالجة المظالم أو تحسين آلية قائمة بالفعل.  ويجري إنشاء العديد من هذه الآليات، ولا سيما من جانب القطاع الخاص.  ويحدوني الأمل أيضا في أن تخدم هذه الدروس إدارة الهجرة واللاجئين بشكل جيد لأنها تترجم هذه التجارب إلى توفير علاج للمظالم التي تقدم إليها في المستقبل.