تعزيز مكان عمل يراعي النوع الاجتماعي: تشرع IRM و IIU في تدريب شامل للجنسين

تواصل آلية الإنصاف المستقلة (IRM) رحلتها حول النوع الاجتماعي هذا العام. شرع الفريق، مع زملاء من وحدة النزاهة المستقلة (IIU)، في تدريب على الاستجابة للنوع الاجتماعي. عقد التدريب في ثلاث جلسات منفصلة في 28 و 30 نوفمبر و 1 ديسمبر ، وكان وسيلة آمنة للتعلم والمشاركة واستكشاف وجهات النظر والممارسات المختلفة حول النوع الاجتماعي للمساعدة في تحسين مهام كلتا الوحدتين في خدمة جميع أصحاب المصلحة.

تم إجراء التدريب بما يتماشى مع التزام IRM المؤكد منذ فترة طويلة GCFالسياسة الجنسانية. وفي وقت سابق من هذا العام، نشرت آلية المراجعة الداخلية النسخة المنقحة من مذكرة استراتيجية النوع الاجتماعي الخاصة بها، والتي أرست أساسا متكاملا لعمل الوحدة في دمج نهج مستجيب للنوع الاجتماعي عند التعامل مع الشكاوى والتوعية وبناء القدرات والاستشارات وطلبات إعادة النظر. إنه أمر أساسي في النظر إلى سيناريوهات الحالات متعددة المستويات والمعقدة التي يمكن أن تواجهها الوحدة ، كاملة مع خطط وأطر زمنية قابلة للتنفيذ.

ويعد التدريب على الاستجابة الجنسانية في مكان العمل مكملا لهذا العمل الرئيسي. وفي حين تسلط مذكرة استراتيجية النوع الاجتماعي الصادرة عن آلية استعراض التنفيذ الضوء على التدابير التي اتخذها الفريق بشأن الارتباطات المراعية للمنظور الجنساني مع أصحاب المصلحة، بما في ذلك مقدمي الشكاوى والاستشاريين والكيانات المعتمدة، أكد التدريب على أهمية بدء مراعاة الفوارق بين الجنسين داخليا - داخل الفريق.

وكان التدريب، الذي يسرته مستشارة المساواة بين الجنسين ماريا ريغليرو التي تتمتع بخبرة واسعة في المنظمات العالمية، مع التركيز على حقوق المرأة والطفل، وأطر المساواة بين الجنسين، واستراتيجيات المساواة والتدريب، بمثابة مدخل لدمج عدسة النوع الاجتماعي في كل من التواصل بين الأشخاص بين أعضاء الفريق وهيكل تنظيمي أكثر استجابة للنوع الاجتماعي.

خلال اليوم الأول من التدريب، ناقش المشاركون المفاهيم الأساسية المحيطة بالنوع الاجتماعي والجنس، ونظروا في البيانات والاتجاهات العالمية. كما ناقشوا الحلول المراعية للنوع الاجتماعي في مكان العمل، بما في ذلك مساحة مغلقة مخصصة للأمهات المرضعات، والقرب المتساوي من المديرين بين الإناث والذكور، وقواعد اللباس المرنة.

الاستجابة للنوع الاجتماعي، على النحو الذي تعرفه اليونيسف، هي "إيلاء الاهتمام للاحتياجات الفريدة للإناث، وتقييم وجهات نظرهن، واحترام تجاربهن، وفهم الاختلافات التنموية بين الفتيات والفتيان، والنساء والرجال، وفي نهاية المطاف تمكين الفتيات والنساء". يجب أن ينظر إلى الاستجابة للنوع الاجتماعي ويشعر بها في المنظمة. وبالإضافة إلى خطة العمل الجنسانية والسياسة الجنسانية بشأن البرامج والمشاريع، يمكن أيضا وضع استراتيجية أو سياسة جنسانية تركز على الموظفين لضمان رفاه الموظفين وقدرتهم على التعامل مع جميع أصحاب المصلحة. بعض المبادرات مثل "نساء في GCF والأحداث الاجتماعية مع LGBTQIA + هي خطوات إيجابية في خلق ثقافة مؤسسية شاملة.

ثم جعل التدريب المشاركين يغوصون بعمق في التحيزات المتعلقة بالنوع الاجتماعي وكيفية التعامل معها من خلال لغة وأنشطة شاملة. ناقش الزملاء من كلتا الوحدتين المستقلتين السياسات الممكنة التي يمكن أن تعالج قضايا مثل فجوات الأجور بين الجنسين وفرص التواصل والتنوع.

ولتعزيز المساواة بين الجنسين في مكان العمل، ناقش المشاركون أهمية الحصول على البيانات ذات الصلة. ولا يمكن لتوافرها وإمكانية الوصول إليها أن يعززا بيئة مفتوحة وشفافة فحسب، بل يمكن أن يحفزا أيضا على التحسين من خلال وضع السياسات. في حين أن بعض الشركات تميل إلى التباهي بقوة عاملة متساوية بين الجنسين ، فإن هذا وحده لا يروي القصة الكاملة. وفي بعض الظروف، يميل من يشغلون مناصب عليا أو إشرافية إلى أن يكونوا في الغالب من الرجال، بينما تجد النساء أنفسهن في أدوار إدارية أو أدوار داعمة. ويمكن أن تساعد البيانات المصنفة في سد الثغرات في التوظيف والترقيات والاحتفاظ بالموظفين ودورانهم. يمكن أن يؤدي تحسين هذه الأنظمة في المنظمة إلى دعم النمو المؤسسي وأداء الموظفين ورفاهيتهم.

كما ناقش المشاركون كيف يمكن أن تتأثر المرأة بالتوقعات والتوقعات الجنسانية مع بعض الصفات والأدوار التي تنسب إلى الذكور والإناث. يمكن وصف المديرة بأنها "متسلطة" لإصرارها على عبء عمل معين ، بينما يمكن الترحيب بالمدير الذكر على أنه مجرد حازم. وبنفس المعنى ، قد يواجه المشرف الذكر صعوبة في التواصل مع أعضاء الفريق إذا تم النظر إلى التوقعات حول التنشئة الاجتماعية ورفاهية الموظفين على أنها نشاط للنساء فقط.

تم تناول السلوكيات واللغويات في اليوم الثالث والأخير من التدريب. من خلال التعرف على العديد من التحيزات الجنسانية ، تمكن المشاركون من تحديد الإجراءات ذات الصلة المراعية للنوع الاجتماعي. من التغيير البسيط في مخاطبة الفريق من "صباح الخير يا شباب!" إلى "صباح الخير جميعا" ، إلى تناوب المسؤولية بين الموظفين في التخطيط لاحتفالات أعياد الميلاد أو تدوين محاضر الاجتماعات.

كان التدريب مثمرا في تبادل المعرفة والتعلم، مما أتاح للمشاركين الفرصة لتحدي التصورات حول النوع الاجتماعي ومناقشة كيفية تحسين الثقافة والسلوك في مكان العمل. ال GCF تسعى جاهدة لتحقيق قوة عاملة متنوعة وشاملة ويمكن أن تؤثر الدروس المستفادة من مثل هذه المبادرات المراعية للنوع الاجتماعي بشكل إيجابي على حياتنا الشخصية وأماكن عملنا المباشرة وعلاقاتنا مع أصحاب المصلحة.

تستمر رحلة IRM بين الجنسين ، وجنبا إلى جنب ، نأمل أن يسير الجميع معنا.