يخطو في الاتجاه الصحيح – رحلة IRM بين الجنسين

بو عضوة في المجتمع المحلي في موقع مشروع تموله مؤسسة مالية دولية. وهي تقضي عادة معظم يومها في القيام بالأعمال المنزلية ورعاية أطفالها الخمسة. ولا يسمح لها زوجها بمغادرة المنزل بمفردها، وهي ملزمة بمعايير اجتماعية صارمة جدا ضد المرأة. وفي الآونة الأخيرة، انضمت سرا إلى تعاونية المرأة، حيث تقوم هي وجيرانها من النساء بصنع مفارش المائدة للبيع. هذا النشاط هو واحد من مصادر الفرح القليلة لها، لأنها يمكن أن يجتمع صديقاتها ويمكن كسب بعض المال للحفاظ على لنفسها. غير أن مشروعا نفذ مؤخرا بالتعاون مع الحكومة قد هدم مبنى التعاونية لبناء سد، ولم يقدم أي تعويض مناسب للنساء اللاتي استخدمن جزءا من المبنى. ولسوء الحظ، فهي لا تعلم بآلية الانتصاف التظلمية لمؤسسة التمويل حيث يمكنها تقديم شكوى تتعلق بالضرر الناجم عن المشروع. وحتى لو كانت تعرف كيف تتقدم بشكوى، فإن وسائل الاتصال لديها محدودة جدا، لأنها لا تقرأ أو تكتب ولم تستخدم أبدا حاسوبا أو هاتفا محمولا. والأهم من ذلك أنها تخشى أيضا أن تطرد من المنزل إذا اكتشف زوجها أنها كانت تقضي بعض الوقت في يومها خارج المنزل.

وكما أن تغير المناخ يمكن أن يؤثر على الرجال والنساء بشكل مختلف، فإن GCF'مشاريع وبرامج تغير المناخ يمكن أن يكون لها أيضا آثار متفاوتة على مختلف الجنسين، وإمكانية الوصول إلى GCF'آلية الانتصاف المستقلة قد تقتصر على الأشخاص الذين من هويات جنسانية معينة. وفي الآونة الأخيرة، شارك مكتب مستشار/أمين المظالم المعني بالامتثال التابع لمؤسسة التمويل الدولية (ذراع الإقراض في القطاع الخاص التابع للبنك الدولي) ملاحظته بأن 33 في المائة فقط من أصحاب الشكاوى كانوا من النساء خلال العامين الماضيين. وعلى الرغم من أنه ينبغي جمع المزيد من البيانات للحصول على فهم أوضح لهذه المسألة والأسباب الكامنة وراءها، فإن هذه النسبة المنخفضة من صاحبات الشكوى تشير إلى وجود حواجز منهجية تواجهها نساء مثل بو في الحصول على العلاج. وبالتالي، ومن أجل منع أي قيود من هذا القبيل على المشتكين من جنس معين، من الضروري أن تعد إدارة إدارة الموارد البشرية تدابيرها الخاصة لبذل قصارى جهدها لتكون متاحة ومستجيبة لجميع الجنسين.

في الواقع، إجراءات ومبادئ توجيهية من إدارة الموارد البشرية التي وافقت عليها GCF 10 - ويفوض المجلس بوضوح إدارة الموارد البشرية "باتباع نهج استباقي لزيادة الوعي وتوفير المعلومات عن إدارة الموارد البشرية بطريقة تستجيب للفوارق بين الجنسين وتلائم الجهات المعنية بها ثقافيا... حتى يتسنى لهم الحصول على المعلومات التي قد يحتاجونها بشأن ولايتها وأهدافها وأدائها، وحتى تتمكن إدارة الموارد البشرية من أن تكون فعالة في أداء وظائفها". وتلتزم إدارة الموارد البشرية، للقيام بذلك، باتباع نهج يراعي الفوارق بين الجنسين، وهو نهج يتجاوز "الاعتراف بالثغرات بين الجنسين (المراعية للفوارق بين الجنسين) والقيام فعلا بشيء حيال الفوارق". وبناء على ذلك، ما فتئت إدارة إدارة الموارد البشرية تضع مذكرة استراتيجية لتوثيق النهج العامة المحددة والأكثر مباشرة إلى الطويلة الأجل لجعل نفسها أكثر سهولة لجميع الجنسين، ولجعلها شاملة للجنسين في جميع عملياتها وعملياتها، الداخلية والخارجية على حد سواء.

10 - وبادئ ذي بدء، قررت إدارة الموارد البشرية جمع بيانات مصنفة حسب نوع الجنس لجميع أصحاب المصلحة فيها، بمن فيهم موظفوها، والمشاركون في حلقات العمل المعنية بالتوعية وبناء القدرات، والمشتكين، والوسطاء، والخبراء المعنيين، وما إلى ذلك. وستسمح هذه البيانات ل IRM بالتفكير في مدى شموليتها للجنسين وفي الاتجاه المحتمل الذي قد تتجه إليه إدارة حقوق المعلومات من حيث جعل نفسها أكثر سهولة للشاكين من جميع الجنسين.

وفي حين تواصل إدارة الموارد البشرية بناء هذه البيانات، فإنها ستنفذ الاستراتيجيات التي تعمل على وضعها من حيث المهام الرئيسية الخمس التي يضطلع بها مكتب إدارة الموارد البشرية: معالجة الشكاوى، والتوعية، وبناء القدرات، والعمل الاستشاري، ومعالجة طلبات إعادة النظر. وتشمل بعض الاستراتيجيات التي وضعتها إدارة الموارد البشرية لثلاث وظائف رئيسية:

معالجة الشكاوى - يخطط موظفو إدارة الموارد البشرية لتلقي التدريب حول كيفية استجابة الفريق للنوع الاجتماعي. ويمكن أيضا تعميم هذا التدريب على خبراء المواضيع والوسطاء والمترجمين الشفويين التابعين لهذه إدارة الموارد البشرية. كما ستدرج إدارة الموارد البشرية بشكل أوضح وواسعة الحاجة إلى النظر في مختلف الهويات الجنسانية في جميع عملياتها في إجراءاتها التشغيلية الداعمة. فعلى سبيل المثال، أدرجت إدارة إدارة الموارد البشرية في انتقامها توجيها إلى موظفيها لتقييم المخاطر الجنسانية كجزء من تقييم مخاطر الانتقام. وعندما يقوم الموظفون بزيارات ميدانية، تجمع معلومات عن بعض المعايير الجنسانية والأدوار الاجتماعية قبل الرحلة، لأن المعايير الجنسانية تختلف من مجتمع إلى آخر. ويمكن أن تساعد هذه المعلومات إدارة الموارد البشرية على تحديد مواقع التجمع الرئيسية بالنسبة لبعض الجنسين، على سبيل المثال، حتى يتمكن الموظفون من الوصول إليها في هذه المواقع بطريقة أقل عبئا عليهم. وأثناء عملية حل المشاكل، تقر إدارة حقوق المرأة أيضا بأنه ينبغي منح المشتكي (أصحاب الشكوى) خيارات في اختيار الوسيط من جنس معين حتى يشعروا بمزيد من الارتياح، لا سيما إذا كانت هناك حالات استغلال جنسي، وإساءة معاملة جنسية، والتحرش الجنسي.

التوعية – كما هو الحال في بو، كانت واحدة من تلك المؤسفة لأنها لم تكن تعرف عن إدارة حقوق المعلومات. وهذا هو الحال في كثير من الأحيان. وكجزء من استراتيجياتها الجنسانية، ستسعى إدارة الموارد البشرية جاهدة إلى فتح دورات التوعية التي تعقدها أمام أكبر عدد ممكن من الهويات الجنسانية المتنوعة لجعل إدارة الموارد البشرية أكثر وضوحا للأشخاص الذين يحتمل أن يتأثروا. ستستخدم إدارة الموارد البشرية نقاط الاتصال المحلية الخاصة بها لتقديم إعلانات مادية عن فعاليات التوعية الخاصة بها حتى تتمكن الفئات المهمشة من المشاركة في ورش العمل الشخصية التي تنظمها إدارة حقوق الإنسان أو حتى ورش العمل الافتراضية بمساعدة منظمات المجتمع المدني المحلية. وستحرص إدارة الموارد البشرية على دعوة المزيد من النساء والمنظمات النسائية. وخلال فعاليات التوعية، ستناقش إدارة الموارد البشرية مسألة نوع الجنس، وسيطلب من المشاركين تقديم آرائهم حول هذه المسألة لمساعدتنا على فهم كيف يمكننا التعامل مع الأجناس المهمشة في منطقتهم.

بناء القدرات - بقدر ما تلتزم إدارة الموارد البشرية بأن تصبح أكثر استجابة للفوارق بين الجنسين، من المهم أيضا المساعدة في آليات الانتصاف من المظالم في GCF'1' أن تكون كيانات الوصول المباشر مستجيبة على قدم المساواة بين الجنسين وشاملة في عملياتها. وتخطط إدارة الموارد البشرية حاليا لإدراج دورة بشأن القضايا الجنسانية في وحدات التعلم الإلكتروني وحلقات العمل الخاصة ببناء القدرات بحيث يتمكن المشاركون، بما في ذلك إدارة الموارد البشرية، من تبادل الخبرات والتعلم من بعضهم البعض بشأن مسألة الآليات الجنسانية وآليات الانتصاف من المظالم.

ويجري استعراض مذكرة الاستراتيجية الجنسانية التي تعدها إدارة الموارد البشرية باستمرار والتعليق عليها من جانب أصحاب المصلحة الخارجيين، وهي تخضع لجولات قليلة من التنقيحات. وستواصل إدارة الموارد البشرية إدماج التعلم في الاستراتيجية لمواكبة جهودها الرامية إلى الاستجابة للفوارق بين الجنسين. إذا كان لديك أي أفكار أخرى حول كيف يمكن أن تكون إدارة حقوق المعلومات أكثر استجابة للجنسين وكنت ترغب في مشاركتها مع IRM ، يرجى الاتصال بنا! نريد أن نتعلم منك!

[1] وتنظر المذكرة الاستراتيجية التي وضعها مكتب إدارة الموارد البشرية في كيفية زيادة الاستجابة الجنسانية فيما يتعلق بكل وظيفة من وظائفها ال 5. غير أن العمل الاستشاري وطلبات إعادة النظر في المعالجة لا تستكشف على نطاق واسع في مذكرة الاستراتيجية نظرا لعدم وجود مسائل واضحة ووشيكة تتعلق بإمكانية الوصول إلى المحتاجين.